現代の採用調査

現代の採用調査

現代における採用調査のシステムは、以前と比べて大きな変化を遂げています。テクノロジーの進化や、労働市場の動向の変化に伴い、採用プロセスも多様化し、より効率的で精緻なものとなってきました。特に、インターネットやデジタルプラットフォームを活用した採用活動が広がりを見せています。具体的には、オンラインでのエントリーシート提出や、AIによる書類選考、さらにはウェブ面接などが導入され、遠隔地にいる応募者であっても、企業にアプローチしやすくなっています。

まず、採用の際に企業が求める最低条件についてですが、これは業種や職種、企業の方針によって異なるものの、一般的には応募者が該当するポジションに必要なスキルや資格を有していること、さらにはその企業の価値観やカルチャーに適合しているかどうかが重視される傾向にあります。たとえば、IT企業であれば、プログラミングやデータ分析のスキルが求められることが多く、これらの能力が最低条件となることが多いでしょう。一方で、サービス業や販売職などの場合、コミュニケーション能力や顧客対応力が重視されることも多く、このようなソフトスキルが採用条件に含まれることも少なくありません。また、企業によっては一定の学歴や職務経験を要求することもあり、これもまた採用の最低条件として設定されることがあります。

採用プロセスにおいて、企業ごとに異なる選考フローが用意されていることも特徴的です。たとえば、企業の規模や採用ポジションによって、面接が先に行われる場合や、逆に書類選考が先に行われる場合が存在します。特に中途採用の場合、大手企業ではまず人材会社からのエントリーシートや履歴書、職務経歴書などの書類審査が行われることが一般的です。これにより、企業は効率的に多くの応募者から適切な候補者を絞り込むことができ、次のステップである面接へと進むことができます。

一方で、一般的な中小企業や一部の業界では、書類選考よりも先に面談が行われるケースも少なくありません。これは特に、履歴書や職務経歴書では判断が難しい、応募者の人柄やコミュニケーション能力を重視する企業に見られる傾向です。このような企業では、まず面談を通じて応募者との相性や企業文化との適合性を確認した上で、その後に書類の確認や詳細なスキルチェックを行うという流れが取られることがあります。このように、採用のプロセスは一律ではなく、企業のニーズや採用方針によって大きく異なることが特徴的です。

また、現代の採用調査には、インターネットを通じたバックグラウンドチェックや、SNS上での応募者の情報収集が含まれることもあります。企業は、応募者の公的な情報や過去の経歴だけでなく、インターネット上での活動内容や発言なども参考にすることがあり、これによって企業にとってリスクとなり得る人物かどうかを判断するケースも増えてきています。これにより、応募者はオンライン上での言動やプライバシー管理に対してより一層の注意が必要となっています。

まとめると、現代の採用プロセスは、デジタル技術を活用し、効率化と精緻化が進んでいる一方で、企業ごとの選考フローや最低条件には依然として大きな差異が見られることが特徴です。中途採用においては、特に大手企業が書類選考を重視する一方で、中小企業では面談を重視する傾向も依然として根強く残っています。採用調査や選考基準は企業によって異なるため、応募者は事前に応募先企業の採用フローをしっかりと把握し、それに合わせた準備を行うことが重要です。

どちらにしても就職希望者から提出されたエントリーシート、履歴書、職務経歴書などに詐称が無いことが最低条件です。

詐称といってもどのような詐称があるのでしょうか。

＜学歴詐称＞

過去の採用調査において、学歴詐称に関する事例はさまざまなケースが報告されていますが、その中でも特に特徴的なのは、通ってもいない学校に入学した、ましてや卒業したと詐称するような極端なケースはほとんど見られないという点です。これはおそらく、インターネットやデジタルデータの普及によって、簡単に個人の学歴情報が確認できる時代となったため、入学そのものを偽るような大きな詐称はリスクが高く、発覚する可能性が非常に高いことが広く認識されているためでしょう。

それに対して、学歴詐称の中で比較的多いケースとして報告されているのは、特に中退者が関与する学歴詐称です。たとえば、高校や大学を中退しているにもかかわらず、その事実を隠し、あたかも正規に卒業したかのように履歴書やエントリーシートに記載するケースがよく見受けられます。こうした詐称は、本人にとって「中退」というネガティブなイメージを避け、応募する企業により好印象を与えたいという心理的な動機に基づくことが多いです。

中退という選択には、様々な理由や背景が存在します。たとえば、本人の生活環境が大きく変わったために、やむを得ず学業を続けることが困難となり、自らの判断で中途退学したケースがあります。これは、家庭の経済状況の変化や、健康上の問題、または家族の介護が必要となるなど、外的な要因によるものであり、決して本人に落ち度があるわけではない状況です。このような事情がある場合、中退は必ずしもネガティブな選択ではなく、やむを得ない事情によるものと解釈されるべきです。

しかしながら、別のケースとして、学業や学校生活に問題が生じた結果として中退に至った場合も少なくありません。たとえば、学業成績が振るわず、進級や卒業が困難となり、自ら中退を選択せざるを得なかったという状況や、学校での規律違反やトラブルに巻き込まれた結果、学校側から退学処分を受けたケースなどがあります。特に後者のように、規律違反や重大なトラブルに関連する中退の場合、その背景には本人の行動や態度に問題があったことが多く、これがのちの学歴詐称につながることが少なくありません。

中退した事実を卒業と偽るケースが多い理由の一つには、社会における「中退」というステータスへの厳しい目があると考えられます。特に日本社会では、教育機関を中途で離れることが「失敗」として捉えられることが多いため、応募者としてはこの事実をできるだけ隠したいというプレッシャーが働くことが想定されます。また、企業側が応募者を評価する際、やはり卒業と中退では評価の差が生じることがあり、これが学歴詐称を誘発する要因となっているのかもしれません。

中退と卒業を偽るケースの中でも、特に目立つのは、本人に何かしらの落ち度があった場合に、その事実を隠蔽し、履歴書においてあたかも正常に卒業したかのように見せかける事例です。たとえば、学校生活での問題行動や成績不振が原因で中退を余儀なくされた場合、これを正直に申告すると企業側にマイナス評価を与えてしまうことを恐れ、虚偽の情報を提供してしまうことが多いのです。このようなケースでは、本人に対して誠実さや信頼性を欠くと見なされるリスクがあり、実際に採用されても、その後に問題が発覚することによって職を失う可能性も高まります。

一方で、就職活動において学歴を正確に申告することの重要性は、今後ますます強調されていくと考えられます。現代の企業は、応募者の信頼性を重視する傾向が強まっており、たとえ中退という事実があったとしても、それを正直に伝え、その理由や背景を説明することで、企業に対して誠実な姿勢を示すことができるのです。

しかし、この学歴調査は年々難しい状況となってきています。
以前より学校側は卒業者の情報開示はしておらず、１５年くらい前より個人情報保護法の観点からか同窓会名簿を作成する学校も極端に少なくなってしまったという現実です。

学校側では本人に卒業証明書を提出するシステムを採用しているのですがあらかじめ証明書を取得し提出して貰うなどの手段も必要かと思います。

ですから３５歳以上の対象者なら同窓会名簿より卒業確認ができることは多いのですが３５歳以下の場合、学歴を精査するのが難しくなってきているの現状です。

＜職歴詐称＞

職歴において一部の大手企業などは在籍確認は基より退職社員についての情報も一切開示しない企業が増えてきています。
本当に探偵泣かせというか、間違った個人情報保護法を認識をしているとしか言いようがない現状となっています。
実際に勤務していた時期、退職した時期程度は公開しても全く問題に成らないと思うのですが。
こちらから氏名、生年月日など個人情報を開示すれば勤務期間の配属部署程度の協力は必要と思うのですが私の認識が誤っているのでしょうか。

昨今、ネットの普及により誰でも大手企業の倒産情報が簡単に調べられ、既に倒産した大手企業に勤務していたと詐称していた人物が複数存在していたのを確認しています。

既に倒産していれば人事部などに問い合わせはできず、会社側の都合による退職であり、しかも大手企業を利用することで、ある程度優秀な人材であるという印象を付けられると勝手に判断した詐称でもあります。

事実、既に倒産してしまった企業から情報を得ることはできません。
これを悪用する人物が出てきているのです。

また転職が多い人物ですと転職数を誤魔化す意味で以前の勤務先などの入退社日を誤魔化して記述する人も多く見受けられます。
前に記述しましたように大手企業では情報開示を一切してくれませんから詐称しても判明しづらいのです。
ある種、「個人情報保護法」が間違って理解されていると感じてしまいますがこれが現実なのです。
しかし、中小企業では現代でも各人事部、総務部からの情報が得られているのも事実です。
これにより退職理由において懲戒解雇であったという事実も判明致します。
問題を起こし懲戒解雇であった場合に転職希望者は正直に申し立てる人は誰ひとりおりません。
当然、転職に不利になることを知っているからです。

面談の際には詳細な職務経歴を聞き取りしておいて下さい。
もちろんアルバイトという期間においても会社名ばかりでなく、配属先支店や店舗、部署などを細かく聞いておいて下さい。
内偵する際の重要な情報になります。

当探偵事務所では面談情報を基に内偵を実施して裏付けを取っていきます。
また公開はできませんがさまざまなデータを駆使して職歴を確認することも可能ですので詐称を見逃しません。

＜近隣評＞

学歴、職歴がきちんと事実通りに記載されており、面接時でも印象は悪くなかったからといって採用に値する人物であるとは言い切れません。
生活環境、生活実態を知ることも大変重要な採用条件のひとつです。

・身分不相応な家、不衛生的、乱雑な家に居住している。
・非行性や粗暴性があると見受けられる友人が多く出入りしている。
・異性関係が派手である。
・騒音やゴミ問題などで近隣とのトラブルが多い。

面接での印象とは異なり、上記ような人物であったら採用致しますか？
また女性に多いのですが昼間の仕事以外に夜間、アルバイトをしていた様子が伺われ、それも水商売や風俗関係だったらどうでしょう。
本人が明かさなければ面接などではなかなか判明できない事柄です。
また警察関係に迷惑を掛けた過去（逮捕歴）なども判明する場合があります。

これは以前からある採用調査項目のひとつですが現代でも充分に役立つ重要な選択肢情報となります。

＜オプション＞

カード社会という現代、銀行系カードばかりか信販系カードでも気軽に借金ができる世の中です。
もちろんサラリーマン金融も審査が甘く、借り入れやすいのも事実です。
当探偵事務所では「借金調査」という別調査も提供しております。
借金の有無は採用の際の重要な選択肢情報のひとつと考えております。
多額の借金は人を変えてしまい、企業情報の漏洩や商品などの転売等、企業の信用問題にまで発展する危険な種子と思っております。
多額の借金のある人を敢えて採用することは無く、採用調査のオプションとしてお考えなる企業も増加しているのが現実です。
また既に雇用されている人に対しても信用調査として提供できる資料でもあります。

＜ご相談・ご依頼＞

探偵赤坂―ガスの採用調査における優劣は聞き込み時における調査員の話術などによる昔ながらの探偵技術も必要ですが最近ではいかにさまざまなデータ情報を入手することが出来るかが優劣を決める判定材料にもなってきています。

探偵赤坂アーガスは御社の希望にある人材の選択に協力できる技術とデータ収集能力を落ち合わせ、現代の採用調査に合う報告を提供しております。
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人事担当者様のご都合に合わせ、探偵赤坂アーガスの採用調査担当スタッフが御社並びにご指定の場所へ無料で伺いますのでお気軽にご相談下さい。